W L Gore：25亿美元收入，9500名员工，没有人分配任务 | 组织创新系列

本文是“组织创新”系列中的一篇，目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。本文以检查清单的方式、简要分享一个被誉为“世界上最具创新力的公司”的理念和实践。

作者：Paul Hobcraft；翻译：刘半渔；编辑：孟小白

谁是 W L Gore

W L Gore 是一家私人控股的全球性公司，全球收入25亿美元，员工9500人。

它是 Gore-Tex 防水和防风面料，众多独特的医疗、电子和工业材料，以及许多其他先进的材料和产品（如合成的多样化血管移植物，Elixir吉他弦和Glide牙线）的制造商。

它经常被称为“世界上最具创新力的公司”，一次又一次地以“ Gore Way 戈尔方式”激励每一个在那里工作的人。

什么提醒了我再次关注起成立了60年的 W L Gore

再次提醒我的是 W L Gore 的CEO，Terri Kelly（特丽·凯利）在YouTube上的演讲，非常值得观看；这是来自MIT斯隆商学院的分享链接。

Gore 鼓励人们相信个人，相信围绕着小团队的组织，相信人们同舟共济，相信所有人都必须有长远的眼光。

实践中，员工都是平等的，人们都基于自己的热情来选择要在什么项目上工作。公司不鼓励员工超过250人的工厂，从而促进紧密的交流沟通和团队合作；尽管一些人“认为这会造成难以置信的支出”，凯利说，“但我们认为这是增长的催化剂”。特丽·凯利是戈尔为数不多的拥有真正头衔的人之一：领导者通过清晰地表达愿景来激励他人追随，从而脱颖而出。领导者还必须对决策和行动做出大量解释。

在创新领域工作的时候，我们很有必要停下来想一想，结局会是怎样的；而我认为 W L Gore 已经有很多待我们追赶和学习的实践了，它就是非常好的标杆。这篇文章中不仅仅有对其公司文化的描述，更体现了创新是如何真正融入到公司细胞中的。

首先是一个简短的介绍

• Gore 在不丧失创新优势的情况下，谨慎地引入了增长所需的流程。

  他们有一个激进的、不断发展的管理模型。

  他们的网格状组织结构把每个人都联系起来。

  信息在各个方向自由流动，个人交流是常态。

  个人和自我管理的团队会直接联系组织中的任何人，以获得他们成功所需的东西。

  这样做的结果是，每个人都可以自由地与其他人交谈!

  让理念落地的关键实践

  • 信息共享和同伴评价是常态。

    把工作环境改善了，商业问题自然变得简单。

    教练比老板多，同伴评价非常多。

    相信给对的人工具和知识，会让每个人都发挥出最好的一面。

    相信每个人都能做正确的事。

    这种文化为每个人创造了做出贡献的机会。

    团队建设的高投入。

    永远不要过度增长，以抑制官僚主义。

    只有当人们愿意追随你的时候，你才是一个领导者。

    等级制度，是随需应变的——谁真正有相关知识或者情景是否需要，是影响变化的因素。

    不断倾听组织和市场的声音。

    模糊、而非清晰，才能保持不断“变化”。

    真正的力量在于他们实践创新的方式

    • 如果你有一个好主意，你必须说服别人它是个好主意，然后别人加入后，你的工作是保持他们达成结果的动力。

      促进创新思维的实验成本很低。

      探索的自由权是随着时间发展赢得的。

      严格、透明的同伴评审。

      不断发展的工具和最佳实践组合。

      工具适合使用——做它说它会做的事情。

      知识产权的坚决保护。

      投资，而不是开支。

      小团队的力量。

      根据同伴决定的贡献程度来提供报酬。

      强烈的主人翁意识。

      领导者提供挑战和支持的平衡。

      不需要太多的规则和层级。

      影响力是开启和做出贡献的钥匙。

      看重的不是少数，而是许多人的独特贡献。

      Gore 的信念和指导原则

      我还喜欢 Gore 清晰的信念和指导原则。那些都是由对个人的信念、对小团队的信念、对同舟共济的信念、以及对长期利益的信念组成的。

      在原则上，他们鼓励员工自由，通过将他们的努力导向公司的成功，他们可以最好地实现自己的目标。在 Gore 看来，行动是宝贵的，想法是被鼓励的，错误和失败被视为创意过程的一部分。

      他们真诚地试着公平对待彼此和与他们做生意的任何人。员工没有被分配任务，他们每个人都有自己的承诺，并遵守这些承诺；每个人在采取可能会造成损害的行动或可能会低于底线的行动之前，都会相互协商。

      他们最初的创始人比尔戈尔(Bill Gore)表示，“企业的目标是赚钱并以此为乐”，60年后，他们似乎仍在朝着这个目标努力。

      规模化的不断挑战

      他们面临的挑战是在业务规模、地理分布、文化和新产品等方面的不断发展过程中，将 Gore 模型规模化。通过不断地将权力下放给小团队，尊重并鼓励来自不同背景和风格的多样性和人才，所有人加入 Gore 方式似乎都进展顺利，但按照他们的说法，“依然在探索的进行中”。

      创新课到此结束

      回想一下，再看一遍这个视频，这是一个鼓舞人心的故事。它确实给了我，也希望给了你们，一种真正的感觉——那就是创新必须被整体地对待，嵌入到你们所做的一切中，才能获得像 Gore 这样的地位，得到许多人的认可和赞扬。

      这是多么令人遗憾的一个光辉榜样，几乎没有人有能力效仿；也许，他们有真正的希望拥抱创新么？

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      我是36氪记者孟小白，正在探究“组织创新”的话题，目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。

      在系列报道中，我会覆盖国内正在进行组织创新实践的大小公司、为新型组织提供企业服务的创业公司，也会通过编译来分享国外新鲜的经验。

      希望参与讨论、甚至加入我共同研究“组织创新”的读者可以加我微信：nihaomengzenmeban

      （编辑：温州站长网）

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