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这半年来，他格外感受到了直播场地的成本压力，包括场地的装修、设备、人员，一笔笔都是开销。彭浩第一次选择关掉了公司旗下的两家工作室，这两家工作室都开了半年以上，2018年11月刚开的工作室也不尽如人意，整个公司停滞不前，业务无法展开。

周围的同行渐渐陷入困境。他提到，一个在长沙做直播的公司，为了节省开支，退了写字楼的办公室场地，搬去了一个别墅。还有个朋友，本来租用了一整栋办公楼，可容纳40个以上的直播房间，如今每天用上的也就10个，以至于迫切地想要寻找合伙人，分担这部分的成本开支。

他和朋友合开的一个金融公司，情况也不好，公司每个月需要有600万的利润才能保本，为了节约成本，现在也进入了缩减人员的阶段。

潘晓晓告诉作者，2018年整体的经济大环境，相比2015、2016、2017年，形势更差，很多企业对于2019年的业务增量预期相对保守，所以不需要很多员工。

而对于创业公司来说，尤其是金融和房地产等形势差的行业，融资和生存确实更艰难，招人也就谨慎。

守住饭碗

企业招人宽出严进，与此同时，原来那批“说走就走”的年轻人，不敢辞职了。

从强烈地想离开到强烈地想留下来，对林姝来说是一瞬间的事情。

林姝所在的集团有上千名员工，她在其所属的一家子公司做业务员，但她并不满意这份工作，不止一次想过跳槽。

然而2019年元旦后，还在犹豫的她被HR约见，吊起了一颗心。

林姝告诉作者，2018年公司的整体运营情况不太好，甲方也在节流开支蛰伏过冬，“我们2018年的业务量还没超过2017年的指标，最直观的体现就是集团老板来公司的频率越来越高了。”

林姝提到，她所在集团采用的是末尾淘汰制度，就业务部门而言，每个子公司的淘汰率在5%～10%左右，林姝的业绩处于中段，不至于吊车尾。

“今年公司的淘汰率可能比往年高一些，所以你有一点危险”，HR小心解释着。“林姝的脑袋嗡一下炸了花，她想过被换岗、被降薪，但从来没想过会被淘汰。

“不过也不一定，看老板最后具体怎么定夺。”HR起身给她递了杯水，林姝摆了摆手没有接。她的第一反应是找新工作，手机下载了七八个招聘软件。

“所有软件上的岗位都大同小异，在招聘的工作有是有，但简历投送过去回应的不太多。”林姝告诉作者，此前她一度想离职的时候也在招聘网站上挂过简历，一周可以收到4、5份面试邀请，现在半个月只收到了1份。

裸辞、说走就走、理想大于面包，这些标签让90后一度被认为是职场的任性儿童。根据麦可思研究发布的数据显示，2017年大学毕业生半年内离职率达到33%。领英发布的《第一份工作趋势洞察》中更是称，95后仅仅在职7个月就选择了辞职。

不同年龄段职场人平均在职时间 图片来源于领英

“我们不是不负责任，只是不喜欢老一派的职场作风。”林姝说，她同龄朋友中换工作的并不是少数。

但2019年开春不是换工作的好时候。她也不断听到企业缩招、裁员的风声。

林姝感受最直观的是自己的公司也不再进人了。她回忆，从2017年九、十月份开始就再也没有新人来公司面试。“我们已经一年多没招人了，最后一个入职的员工还是2017年五月份进来的。”除了林姝所在的公司，集团其他子公司也是同样的情况。

招聘的紧缩让曾经大胆的90后们咬紧了牙关，他们也面临着随时可能被抛弃的惶恐。

对于已经裸辞的人来说，找到新工作的过程伴随着自我怀疑，变得更加漫长而煎熬。

211、985本科高校毕业，两年半的海外留学经历，徐晓怎么也想不到找一份称心的工作是一件这么难的事。头部企业工作半年多，辞职由北南下，来之前徐晓对杭州充满了期待。

徐晓在不久前投职阿里，几轮笔试面试都很顺利，最后的BOSS面也聊得很顺畅。“我当时满心欢喜等着HR面，结果搁置了一个月也没消息。”

他焦灼不安，经过多方渠道打听才知道自己已经被淘汰了。“工作能力是认可的，可能卡在工作年限上，我也不知道具体原因。”徐晓有些懊恼。

高不成、低不就，徐晓依然在痛苦挣扎。“2019年春招最后一搏吧，看看招聘市场会不会回暖。”他放缓了语调：“实在不行，就只能自降需求了。”

回归理性

黑暗之中并非没有光亮。

在58同城线下招聘负责人孟繁青看来，不是所有的企业都面临难题，年底也有一些企业为了漂亮的财报数据，进行缩招和裁员，有些企业面临转型和业务调整，砍掉一部分业务，进行升级和转型，这是一个周期性的规律，他对未来仍持乐观态度。

去年10月以来，政府也出台了一些放宽政策，对于中小微企业和民企的经营问题加以重视。今年1月17日，财政部发布实施小微企业普惠性税收减免政策的通知：对小型微利企业年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

潘晓晓告诉作者，目前消失的岗位中，多数是基础岗位，而对于核心岗位的高端人才，需求仍然在增多。

在潘晓晓对接的金融公司当中，会有降薪、提高绩效的动作，但是对于中高管，反而加大了激励的力度。“在这种趋势下面，企业对于骨干员工和资深员工的诉求是不会变的，市场越难越需要优秀的人才。”

对于年轻人来说，谨慎一点也许并不是坏事。这或许也是一个积淀期。“很多年轻人变动频率高，是因为他们可能不一定知道自己想要什么，还在试。现在正好可以好好思考。”潘晓晓说。

桂穗湘认为招聘寒冬不见得是坏事，此前在万众创业的潮流下，企业和年轻人都相对浮躁，而现在正是双方回归理性的时候。

据他观察，中国企业的人员流动频率很高，以前的稳定性可能是工作三五年跳槽，现在则是一两年，“我觉得年轻人想要跳槽也正常，因为只有通过跳槽才能获得更好地成长，但之前有些人盲目了些，现在大家更谨慎。”

他也看到了冰层下的春芽——很多年轻人很积极地在看新机会。蛰伏过冬，是为了春天重新启航。

(应采访对象要求，文中张旭东、彭浩、林姝、徐晓为化名)

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（编辑：温州站长网）

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