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编者按：领导者会在带领团队前景的过程中遇到形形色色的问题，但是不同的领导风格在处理问题时会取得不同的效果，也应尽量避免采取下面的7种低效的领导风格。本文作者Jordan “J” Gross，原文标题7 Habits of Highly Ineffective Leaders。 
狮子，图片： jean wimmerlin on Unsplash 我曾经是一名体育队长，总是通过做一些小事来发挥领导作用。不管做什么运动，我都带着水壶在令人望而生畏的小山上上上下下，我会负责把所有的包都整理排列好，这样一来，对球迷和教练来说一切就都显得井井有条。我很关心我们在做什么，我也会非常努力地工作，我始终一如既往地完成那些我认为其他人不会做的任务。当然，有95%的情况都是这样。 那剩下的5%呢？是我们团队面临困难的时候——缺乏活力，连续失利等等一系列不幸的事件。当事情变得艰难时，我变得与人疏远，我会跳过一些能够弥补自己不足的任务，不与人交流，也不支持团队的整体利益。 领导者各有各的样子。我无法在艰难时期和大家团结起来，这只是我作为一名领导者的众多不良习惯之一。但这些不良的习惯和不好的策略会导致团队之间的脱节，产生不合时宜的冲突，并导致整个团体缺乏纪律，这在短期和长期内都可能造成巨大的损失。下面这7大低效的领导习惯会在领导者建立和壮大团队时给自己带来很大的风险。 1. 在公共场合批评自己的团队 我在两支不同的足球队都踢过球。这两支球队有同样的球员，同样的场地，同样的目标，唯一的不同之处在于教练。 Dix Hills Thunder队的教练是一个叫Burt的家伙，我们赢得了4个州冠军，2个地区冠军和一枚国家铜牌。 另一支队伍的教练是一个叫Alex的人，这支队伍什么奖励也没有得到，没有冠军，没有奖牌，更没有奖杯。 教练有机会在每场比赛的前、后和中场与球员交谈。赛前演讲几乎总是在激励球员，让球员在比赛前进入正确的状态。然后，根据教练本人习惯的不同，中场休息和赛后的演讲要么是对表现优异的球员进行嘉奖，要么是对那些表现不佳的球员进行批评指正。 听Alex的中场演讲简直比上断头台还难受。他会诋毁我们，贬低我们，对我们没有达到他期望的表现十分愤慨。而Burt宁愿在中场休息时表扬关键球员。他会对我们刚刚在赛场上的表现进行鼓励。更重要的是，我永远会记得如果有球员在场上状态不佳时，Burt会仅仅搂住他，和他私下交谈，而不是当着全队的面批评他。 不用说，伯特执教的球队是我踢过的球队里获胜最多的一支，而Alex执教的球队的表现只能是每况愈下。 所以，身为领导者，在向团队提供反馈时，要在公共场合进行表扬，有什么批评的话可以私下说。 2. 抢占下属的功劳 你有没有见到过一些画，画里面的人眼睛都出奇地大？事实上，那些画根本就不是它的署名作者，真正的作者是他的妻子Margaret Keane。 在1986年的一起法庭诽谤案中，法官命令两人当场作画。这名男子以肩膀疼痛为理由拒绝了法官的要求，但当他抱怨时，妻子Margaret在53分钟内创作了一幅美丽的画作。于是，Margaret获得了400万美元的赔偿，她的丈夫也因不诚实而受到了大家的羞辱。 是谁做出的成果就是谁的。如果成果是你做出来的，那你为自己的成就感到自豪也是理所当然的。但是，如果是别人做出了伟大的成果，你也应该为他们的成就感到骄傲。 3. 拒绝承认自己错了 
英国石油公司（BP） CEO Tony Hayward 2010年4月20日，墨西哥湾的一个石油钻井平台发生事故，造成11人死亡，同时造成了美国历史上最严重的一起石油泄漏事件。英国石油公司的CEO Tony Hayward表示： 我认为这场灾难对环境的影响可能非常非常有限。 与此同时，在被问及此事时，他决定推卸而不是承担责任： 此次钻井平台上的安全责任方应该是Transocean公司，这是它们的钻机，它们的设备，它们的员工，它们的系统，它们的安全程序。我们将在适当的时候处理这些问题。但正如我所说，此次事件的主要责任方是钻井平台公司。 这种反应不仅根本无法体现出他的所谓歉意，也是对钻井平台上遇难者家人和亲人的极大冒犯，故而受到了媒体的谴责，并导致了更严重的问题。 所以，当你的组织或团队中发生了什么事情时，你要负起责任来。错误可以归咎于许多不同的因素，但你越快、越及时地承认这一事件，你在处理后续问题的过程中的表现就会越好、效率越高。 4. 重视自己的需求甚于团队的需求 
我只想要我的生活回归正常。 事件发生后，你敢相信，这是Tony Hayward面对新闻媒体的采访所说出的话？！ 很明显，在整个公司“危急存亡之秋”的时刻，Tony更关注的是这件事对他个人的影响，而不是他手下的那些人。不仅不关注解决方案，也不关注那些因为这次事件生活永远改变了的人，这样的领导者给组织或者团体带来的危害绝对不可忽视。 作为领导者，你所牵涉的一切永远都不只你自己。 5. 固执而不愿做出改变 不愿做出变通也是领导者最具破坏性的风格之一。在Stanley McChrystal将军的新书《领导者：神话与现实（Leaders: Myth and Reality）》中，他谈到了有史以来最具创造力、想象力和革命性的领导者之一：Walt Disney。 McChrystal解释说，当商业模式开始转型，公司可以通过授权、合作、收购和消费品特许权使用费来获取更多的收入时，Walt Disney却一直在追求公司创造性的一面，创造新的故事情节和创意来吸引数百万人，但他其实也忽视了商业的一面。Walt的哥哥实际上接管了公司的运作，把它建设成了今天这样一个强大的企业。 我们能从Disney兄弟的案例中学到不少东西，Walt承认自己缺乏商业头脑，并把公司的控制权交给了自己的兄弟。但是，作为一个领导者，如果不能适应新的方式转变，那注定是要失败的。 永远不要满足于一成不变。随着世界的变化，我们也应该有所改变，我们的团队也应该有所改变。 6. 以恐惧驾驭下属 早在毫无意外的性侵和不当行为指控出现之前，Harvey Weinstein就已经在虐待他的员工和遇到的每一个人了。他曾经把一名记者的头锁起来，然后把他赶出了派对，《New York Magazine》形容他“对员工的严厉程度难以置信”。从最近关于他的新闻中可以看到，他利用威胁和害怕事业发展不佳的心理引诱女性，同时对自己的员工也采取了同样的策略。 恐惧不是一种领导策略。恐惧是一种隐藏自身不安全感的安全机制。 7. 对成功的定义过于狭隘 让我们再来看看伯特Burt和Alex。在两支球队比赛时，大家都想要获胜。但在Alex的球队里，赢就代表了一切，所以当我们赢的时候，大家似乎都很愉快，但是当我们输了，那一切就都变得一团糟起来。 但是对于Burt来说，赢得冠军的确是他的目标，但并不意味着这就是成功的唯一定义。在Burt的球队里，即使我们输了，他也会在赛后把我们组织起来，给我们每个人一个拥抱，因为他为我们感到自豪。 Burt知道成功不仅仅来源于胜利。他知道，我们在争取胜利的过程中培养出来的职业道德、友情和生活技能才是真正重要的东西。 清楚地定义什么是成功相当重要。但是，不要让这个定义成为驱动团队前进的唯一动力。 最后的话 如果我能回到过去再次作为体育队长，我不会改变我当时的行为，不然的话我就不会像今天这样倾向于学习和掌握积极的、变革的领导力了。 但是，如果我有机会明天继续又一次担任队长，在压力和身处逆境的时候，我将改正自己过去许多不合理的领导方式，用自己学到的东西团结整个团队，成为整个赛场上最亮眼的小组。 编译组出品，编辑：郝鹏程 （编辑：温州站长网）
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