中欧商业评论专访e成科技梁星晖：AI让人才战略落地

近日，e成科技总裁梁星晖接受了《中欧商业评论》杂志的专访，深刻阐述了在管理向人回归与以AI为代表的技术日趋成熟两大趋势的共同作用下，人力资本管理正在迎来最好的变革时点。

下文原载于《中欧商业评论》2019年第3期。

被访/梁星晖 e成科技总裁、创始合伙人、AI咨询首席架构师，前合益集团大中华区咨询业务总裁 采访/罗真 2018年8月，前合益集团（Hay Group）大中华区咨询业务总裁梁星晖正式告别了耕耘15年之久的咨询行业，宣布加入2013年成立的人力资源科技公司e成科技担任总裁。“任何一个企业战略要落地，‘最后一公里’往往不是组织架构，不是制度流程，而是人。”过去十几年，梁星晖一直在以咨询专家的身份帮企业通过人才战略的落地实现业务战略的落地。选择加入e成，核心原因之一是梁星晖认为，传统咨询公司提供的解决方案并不完美，而目前出现了能让这一使命实现得更加彻底的工具——人工智能。在梁星晖看来，在管理向人回归与以AI为代表的技术日趋成熟两大趋势的共同作用之下，人力资源管理正在迎来有史以来最好的变革时点。

对于在算法领域实力雄厚、从招聘业务切入的e成来说，梁星晖的加入意味着公司的一次战略跃迁，AI咨询成为e成在AI招聘、智慧人力之外的另一大核心业务板块，e成布局的人力资源服务生态版图至此趋于完整。

困境：人才管理战略难落地

《中欧商业评论》（以下简称CBR）：哪些原因让你选择离开合益集团（Hay Group），加盟了仍处于创业期的e成科技？

梁星晖：离开合益最主要的原因是，在中国经过二十年左右的发展，传统咨询行业正在遭遇空前的挑战，甚至可以说面临生存的危机。

第一，国内企业成长非常快，很多中高层管理者对传统咨询相关的经典理论、方法已经非常熟悉，咨询卖理论、卖模型、卖工具的时代已经过去。当企业或客户的成长速度超过了咨询公司及咨询顾问，行业的价值就会大打折扣，可以说传统咨询正在从黄金时代进入白银甚至青铜时代。

第二，从商业模式的角度看，传统咨询缺乏成长性。一家咨询公司的业务规模与其拥有多少位高质量的合伙人有很大关系，天花板明显。大批咨询顾问正在从咨询行业流失到从前的企业客户中，行业流失率每年都在20%以上。一方面行业高度依赖人才，一方面行业人才正在加速失去，挑战倍增。

第三，咨询行业的业务载体是项目而非产品，一个项目结束往往意味着要去寻找新的项目，针对同一个客户的连续销售充满不确定性。极端点讲，咨询行业每个新的财年都从清零开始。

促使我离开合益加入e成的另一个主要原因是，近些年AI（Artificial Intelligence，人工智能）正在各个行业得到广泛运用，我常常思考，如果与AI相结合，咨询的短板是否可以得到弥补？

比如，AI能够取代相当数量的人工服务，使传统咨询依靠人海战术驱动增长的模式得到改观。再如，一旦AI学习到优秀的咨询方法和经验，加上不断迭代的算法，也许能提供可以与优秀咨询顾问相媲美的高质量解决方案。甚至AI也许可以将复杂的咨询服务变得标准化、可重复使用，未来就能打破咨询行业的规模天花板，让咨询向标准化产品的方向不断演进。e成在AI领域的积累和耕耘使这些成为可能。

CBR：“AI+咨询”在行业内已经有相关应用了吗？

梁星晖：在全球咨询行业，目前几乎还看不到AI与咨询结合的先例。近些年国内出现了将AI应用于人力资源管理的尝试，很多企业不约而同地选择“招聘”作为切入点，一是因为招聘是一个普遍痛点，二是在技术上也相对容易切入。通常的做法是，基于岗位说明书和个人简历，通过算法进行匹配，实现人岗匹配精准度的提升。

但AI与招聘的简单结合还不能说是AI与咨询的结合。传统招聘只是“招到人”，即撮合人和企业。要做到真正“招对人”，尤其是围绕企业的战略、业务痛点、发展需求等招对人，把招聘尤其是猎头服务提高到咨询解决方案的高度，即便是市场上领先的国际猎头公司，离此目标也还有较大的差距。

e成科技的目标是成为一个帮助企业人才战略落地的AI平台，不仅要将传统的AI招聘提升到咨询解决方案的层面上，同时会介入到更丰富的人力资源咨询场景中。

CBR：从咨询角度看，与企业人才战略落地相关的典型场景是怎样的？

梁星晖：让企业始终拥有能够匹配其最新战略诉求与业务发展目标的人才队伍，是企业人才战略落地的最大场景，也是最大难点。从严格意义上讲，任何一家企业都永远处在现有人才队伍与新的战略诉求和业务发展目标不匹配的挑战性状态。如何使现有人才拥有成长的意愿，不断追赶组织发展的要求，是企业要面对的永恒课题。

针对这一课题，传统咨询给出的经典解决方案是：围绕企业的战略目标和业务要求，构建一套拥有牵引性、领先性的能力素质模型，基于此进行人才盘点、绘制人才地图，揭示既有人才队伍与新的素质模型之间的差距，从而引领、激发现有人才队伍去追赶并弥合这种差距，达到组织不断成长的目标。

尽管逻辑上非常美好，但这套方法实施起来效果往往差强人意。

一方面，理想的核心能力或者说能力素质模型，通常是从逻辑上或者是从优秀标杆身上进行的萃取和总结，常常脱离组织实际的人员状况。比如优秀分子之所以展现出优秀的素质、达成高绩效，究竟是哪些因素共同作用的结果？这些因素如何相互作用？传统素质模型很难解释。广大组织成员只能吃力地去学习一些概念性的能力或素质，导致素质模型很难真正落地，常常变成放在企业“藏经阁”里或挂在墙上的“宝典”。

另一方面，组织存在巨大的惯性。很多时候，树立能力目标、要求大家学习的传统做法是一种自外向内的简单粗暴的要求，没有事先洞察组织内个体内心的抗拒、困惑、不支持，等等，很难真正激发员工自我成长的意愿，员工是一种被动的学习，背后是对人性的忽视。

破局：“铁三角”为支撑，画像为切入点

CBR：AI的运用能为解决传统咨询方案在人才战略落地方面遭遇的挑战提供怎样的帮助？

梁星晖：总的来说，传统人力资源战略落地难通常包括识别难、配置难、塑造难、激发难、规划难等主要障碍，追溯原因都是难以真正深入地实现对每一个人的洞察。

AI则让实现这一点成为可能。比如前面提到，传统素质模型没法解释优秀分子行为背后的因素是如何共同作用的，借助AI我们可以对优秀分子的行为数据进行收集、整理、分析，在专家知识的引导之下构建算法模型，通过模型的不断调优和升级，逼近并超越传统线下顾问对人的观察，最终揭示出一个人身上众多数据维度之间的深刻联系，实现从“知其所以然”向“知其何以然”的跨越。

CBR：要实现这样的目标，前提必须有海量的数据？

梁星晖：是的，这也是为什么仅仅有AI还不够。e成科技提出了“专家+AI+数据”的三驾马车模式，三者各自扮演着不同的角色。

（编辑：温州站长网）

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