从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”
在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”
确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。
（二十七）通过画出决策是如何做出的来提高决策的透明度
James Everingham在Instagram担任工程主管期间发现了一个问题：随着团队规模的扩大，决策和沟通的透明度都不可避免地被削弱了。为了揭开做出决策的过程的面纱，他的工程团队采用了RACI框架作为决策流程。为了让这个模型在实际的层面上得到应用，Everingham用了另一个缩写词：RAM（责任分配矩阵），它帮助确保只有一个人负责最终的决策。
你可以有比决策者人数更多的决策，但如果你的决策者数量比决策数量还多，那你就会遇到问题。
这让我想起了艾森豪威尔的一句经典名言：计划书往往是无用的,但是计划的过程是不可缺少的。RAM本身是无用的，但制定 RAM 和确定责任人/决策者的过程对于凝聚公司非常重要。下面是Instagram工程团队使用的RAM示例：
（二十八）学会这6 个步骤，快速修复团队成员之间的紧张关系
美国著名人才培训公司Gates Group LLC 的创办人Laura Gates 在担任过多年的人才教练后，找出了六个步骤，让我们可以修复团队成员间紧张关系。
（1）找一名中立的人担任协调者，负责收集团队成员希望改善的事。Gates 认为，要妥善的化解团队成员之间的紧张关系，我们先要找一名协调者。他不需要像Gates 一样是专业教练，但是，他一定要能够在协调时保持中立。因此，这位协调者最好和团队成员没有任何关系，事情的成败也不会影响他。因此，他可以专注的提供团队成员们回馈就好。
（2）讨论前要先设好场子，让参与者能够安心说真话。要让这样的讨论有效率，并且能够达到化解紧张关系的目的，我们需要一开始就把场子设好。首先，我们要让所有参与者都知道这是一场要求大家说真话的讨论，温良恭俭让这些美德就要被暂时放一边。要真正的解决问题，所有参与者都要利用这场讨论，详细而公开的让大家都知道他对团队成员不满意的事。一般人都不习惯在这些公开场合说真话，因此，我们可以请场内最资深的成员来带领大家承诺：我们需要诚实、勇敢的说出我们面对的问题，好让我们往后的合作可以更顺利。在这一刻，我们需要完全的专注在这场讨论上，而且在讨论时我们可以显露出我们「感性」的一面。最后，透过这场会议，我们会变成更强大、健康、有冲劲的团队。
（3）分享个人脆弱的经历，加深团队成员的了解与信任。在设定好场子后，我们可以开始请参与者分享塑造他们性格的往事。由于这些事件都可能很个人，而且会展现出每个人脆弱的一面，因此，大部份人都不太愿意将这些经历说出来，除非有人愿意先开始这样做。因此，讨论开始前，我们需要先找一位成员，请他成为第一位分享的人。其他的参与者看到有人愿意领先分享，就比较容易放下心防，并且了解没有人会因为分享的内容而批判他。
（4）带大家回到原点，找出冲突发生的真正原因。在大家都放松，并建立了更深的连结后，我们可以开始解决每位成员和他人的冲突。很多时候，冲突都是源自于小误会。由于这些误会没有在当下被厘清，所以它才有机会渐渐的演变成更严重的冲突。所以，要解决问题，我们需要「回到原点」，去了解最原始的误会是如何产生的。因此，我们需要询问提出问题的人他是什么时候发现这个问题的。同时，我们也要了解为什么他会有负面的感觉、他对事情有什么结论、以及还有什么其他例子支持他的结论。
（5）让相关的人事件重播，了解他们当下为什么这样反应。在了解的问题后，我们就可以进入「事件重播」，让另外一方开始解释在问题发生那个当下他们为什么如此反应。
（编辑：温州站长网）
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