易参2019教育行业研究：一个To VC时代的终结

早期的财务投资者，往往会通过“隔轮退”的方式提前套现一部分，中后期投资者则主要以上市为退出途径。为了实现顺利退出，在选择投资对象时，他们会考察公司未来3~5年的业绩能否达到上市要求，其股权结构适合在哪个市场上市等等。

如果希望保持其独立性，那么可以考虑接受财务投资，但公司的业绩数据、股权架构等，也是财务投资者的考虑重点。

趋势洞察｜教育市场同业竞争激烈，如何留住核心人才？

1.除了打造口碑和品牌，还要做好股权激励

2018年6月，浑水公司做空好未来，其股价一度受到影响。时隔20天后，浑水公司发布了做空报告的第二部分，但好未来的股价反弹很快，未受大幅震荡。

出现这种反常现象，原因之一是好未来有大量学生家长和员工持股，大多属于“信仰投资者”。此类投资者不会去考虑市盈率，只要他们看到公司正在变好，就会持续地持有股票。

为此，2018年10月24日，经好未来董事会授权，公司将在未来12个月内回购价值1亿美元的普通股。值得注意的是，在二级市场回购股权的用途，一是注销并减少公司总股本，二是用于实施股权激励，两者都是回馈股东的方式。

高速发展的公司必然可以享受股价利好，但也容易受到攻击。因此，要想实现稳定发展，教育公司除了打造口碑和品牌，还要管理好股东的预期。

2.寒冬席卷，但部分公司亏损收窄

亏损，仍然是很多教育公司的普遍现象。

教育公司亏损的很大一部分原因，是一开始大家都热衷于烧钱抢占市场，不断在师资、推广上铺开投入。但是，与互联网行业不同，教育作为社会基础设施，难以一家独大，就连教育双巨头——新东方和好未来之间的竞争都显得过于温和。

随着行业发展进入深水区，不少头部公司的亏损已经在收窄，包括51talk、尚德等，近几年的亏损额环比均有所下降。虽然各个公司的收窄幅度不同，但教育行业亏损收窄是一个普遍趋势。

教育公司开始从过度融资、过于追求扩张速度，转变为更稳健，更关注产品和服务本身。在营收不断上升的背景下，亏损不断收窄，说明教育行业正在改善，从一个纯 to VC 的赛道，回归教育本质。

3.减员增效，留住核心人才

在新形势下，教育行业所需的人才更加多元，投资人对那些拥有优秀团队的公司抱有更多耐心。

为了保住现金流并保持核心竞争力，教育公司在减员增效的同时，还要注意留住核心人才。

（1）优质教师

现阶段，教育行业最根本的硬核还是“师资”。但是，每一位教师的可授课量存在上限，教育公司需要不断增加教师薪资的支出，以获取更多优质的师资。

综观整个教育行业下，师资素质普遍参差不齐。

例如，在线英语培训头部公司的主要师资是北美外教，如VIPKID；而中小公司为了控制成本，主要的师资则是东南亚外教，如51talk。

又比如，线下教育公司的教师主体为全职教师，线上教育公司的教师主体则为兼职教师。

作为从老牌线下教育巨头新东方衍生出来的在线教育机构——新东方在线，其全职教师 vs. 兼职教师比为 1 : 15 ，而新东方的全职教师 vs. 兼职教师比为 2.5 : 1 左右。

如果不对师资进行筛选，在用人成本高昂的当下，必定加重教育公司的运营负担。因此，能否筛选并留住真正的优质人才最为重要。

（2）技术人才

一个创业公司的成功，一定会伴随一件事，那就是推动了新的社会分工，并形成新的职业。

过去，由于技术所限，统一的教学模式仅仅是个权宜之计。

如今，多维度、大量级的数据采集和更智能的数据处理方法，将有利于解决教育行业边际成本高、难以标准化和规模化的问题，尤其是 5G 商用之后，将会极大地解放分发场景，有助于教育资源的精准触达。

据公开资料显示，英语流利说在 AI 技术的研发投入上，长期比教师薪资的投入高。其中，2018年2个多亿的收入，26%烧在研发上，4%烧在师资中，其教师薪资还远低于其他在线英语培训机构，可见 AI 的优势之大。

底层的技术创新才能迎来行业发展新机会，“教育+AI”是一个重要趋势，而相关的技术人才，也将成为教育行业玩家争夺的香饽饽。

（3）市场销售

获客成本高，是教育行业长久以来的“痛”。

这时，一支强大的市场销售团队，可以发挥互联网人才的流量获取优势，在 5G 等新技术大规模普及前，大大降低教育公司的启动难度，并加快其发展速度。

知道了问题，自然悟出了解决之道。如何在市场上争夺以上三类人群？那就要针对不同人群，制定与之相匹配的股权薪酬配比，并通过股权激励实现竞业限制。

针对不同人群制定股权薪酬配比

1.教师是教育公司的核心竞争力，应该与公司长期绑定。

在教育行业中，师资是每家公司的重重之中，优质教师的离职也是各家苦恼的问题。这些离职教师，不论是出去自主创业还是加入竞争对手，都会增加同业竞争风险。

为了留住优质教师，同时降低教师薪资对公司现金流的压力，可以考虑用股权激励作为“花钱留人”的替代方案，在寒冬下稳步发展。

需要注意是，在线教育教师的收益主要通过授课难度、学生评价来决定，因此股权薪酬配比还要以每个公司的具体情况来定，不能一概而论。

2.技术骨干构建公司技术壁垒，可以考虑用“技术股”绑定。

如果公司希望招揽核心技术骨干，尤其是 AI 技术人才，则需要支付高额对价，这往往会超出初创公司的预期。

但是，如果技术团队的工作能给公司带来极大的价值，或者该项技术的准入门槛非常高，那也要与公司进行绑定。此时，可以向技术团队授予一定比例的技术股，用于替代高额薪酬。

需要注意的是，随着公司估值上升，“技术股”也会增加公司的回购成本。

因此，在确定授予数量时，应充分考虑技术团队的工作能力、价值贡献、不可替代性等因素，最后再确定授予数量。

3.市场销售流动性大，主要由“底薪+绩效”驱动。

与教师、技术人员相比，市场销售属于流动性更大的人群，主要通过绩效奖金激励其多获客，而不需要发股权。

当然，如果部分市场销售具有长期潜力，那也有必要进行股权激励。

通过股权激励实现竞业限制

在教育行业，各个教育公司比拼的主要在业务层面，是人才之间的竞争。除了核心高管外，以上三类员工的流动性其实非常大。

为了防止人才流失，为员工设置竞业限制是个好方法。

（编辑：温州站长网）

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